Consequências do assédio no ambiente empresarial

*Com a colaboração de Sunamita Reis, Thiago Nudi e Simone Henrique

A questão do assédio moral no ambiente de trabalho é um tema que tem ganhado destaque nos últimos anos, à medida que as discussões em torno da saúde mental e do bem-estar dos funcionários se tornam cada vez mais relevantes. O assédio moral se refere a comportamentos hostis, abusivos ou humilhantes direcionados a um indivíduo, criando um ambiente prejudicial que afeta não apenas a vítima, mas também a dinâmica geral da empresa, e pessoas que presenciam tamanho ato irresponsável.

Ao longo da nossa vivência no mundo corporativo pudemos testemunhar inúmeras consequências deste tipo de comportamento, que não só causam danos emocionais e psicológicos para os funcionários afetados, mas também representa riscos substanciais para o metabolismo do assediado, causando sérias complicações de saúde. Além do trauma provocado, incluímos problemas de autoestima, crise de ansiedade, irritabilidade, perda de memória, insônia, e presenciamos casos que desencadearam na vítima o vitiligo, após recorrentes episódios de stress e desequilíbrio emocional. 

Podemos elencar outras complicações clínicas decorrentes do assédio, dentre os principais fatores de risco para o desenvolvimento de doenças cardiovasculares estão a hipertensão e o estresse, vale lembrar que, somado a outras patologias, como o diabetes, o colaborador pode sofrer um infarto. Então, podemos dizer que Assédio Mata, e nem vamos citar possíveis casos de suicídio!

Neste contexto, o artigo irá expor os riscos associados ao assédio para as empresas, destacando como esse problema pode impactar na imagem reputacional, no clima organizacional, na produtividade, na perda de capital intelectual devido a rotatividade de colaboradores, na conformidade legal e caso o assédio entre na esfera civil, pode se tornar um risco financeiro.

No atual cenário empresarial, promover um ambiente de trabalho saudável e inclusivo é fundamental O acionista deve exigir pautas de reunião que  engloba indicadores e ações que os gestores realizaram para a valorização das pessoas e quais procedimentos foram realizados no combate ao assédio e no comprometimento de princípios morais.

Será que tal conduta deveria ser regulamentada por lei? 

Lembramos aos nossos leitores que no art. 23 da lei n° 14.457/22, prevê medidas de  de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho. E, a legislação que chega mais próximo de elaboração de relatório periódico é a lei n°  14.611/23, no qual prevê no art. 5° a elaboração de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios que conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. 

Desta forma, aconselhamos aos acionistas e empresários a implementação de reporte que reafirme o compromisso em ações morais. Não basta apenas o repúdio do assédio no Código de Conduta Profissional, enfatizamos que as nossas ações cotidianas devem  pautar na moralidade e na integridade.

Quando o gestor é obrigado a reportar suas ações para a aderência de um ambiente saudável, viabiliza a capacitação da liderança em entender o comportamento adequado e esperado, e assim, orientar os colaboradores a praticar as diretrizes estabelecidas. 

Antes de adentrarmos em mais recomendações de melhores práticas, vamos descrever os principais tipos de assédio.

Primeiramente vamos elucidar de forma sucinta o que caracteriza o assédio. São comportamentos repetitivos que causam situações humilhantes, constrangedoras, que causam ofensa à personalidade da pessoa natural, e fere a dignidade ou integridade psíquica e física.

Muitas pessoas cometem Assédio Moral sem a consciência de que agem como tal, por isso, vamos elencar aos leitores exemplos de assédios mais comuns praticados no ambiente corporativo, vale lembrar que, tais condutas ocorrem recorrentemente:

1. agredir verbalmente, alterar o tom de voz de forma recorrente;

2. ignorar o colaborador e não auxiliá-lo em suas atividades quando lhe foi solicitado;

3. gesticular desprezo de forma recorrente;

4. isolar a pessoa no ambiente de trabalho e em atividades realizadas em conjunto, ou restringir acesso o seu acesso;  

5. ocultar informações importantes para o desempenho de suas atividades induzindo ao erro;

6. desclassificar e desqualificar o colaborador de forma recorrente em suas competências e capacidades; 

7. criticar recorrentemente o colaborador na frente dos demais colaboradores; 

8. proibir ou controlar o tempo de utilização do banheiro;

9. atribuir apelidos ou piadas recorrentemente, mesmo após manifestação do colaborador que de que não foi de bom grado.

10. depreciar ou constrangê-lo diante de seus superiores, colegas pares ou seus subordinados;

11. contestar todos os métodos e atividades desempenhadas pelo colaborador;

12. atribuir metas inalcançáveis ao colaborador

13. manifestar ações que ferem a lei n° 7.716/89, configurado como crime resultantes de preconceito que podem ser cometidos por intolerância racial, religiosa ou de nacionalidade.

Após elucidarmos sucintamente exemplos de assédio, temos que esclarecer que há tipos de assédio na literatura do tema, são eles: Assédio Vertical Descendente, Assédio Moral Organizacional, Assédio Moral Horizontal e Assédio Moral Vertical Ascendente.

O assédio moral vertical-descendente é praticado por superiores hierárquicos que se utilizam da condição de autoridade para humilhar, constranger ou prejudicar outros colaboradores. O assédio moral organizacional é o processo reiterado de condutas abusivas amparadas por estratégias organizacionais ou por métodos gerenciais que objetivam o cumprimento de metas ou a adesão a políticas institucionais a qualquer custo. O assédio moral horizontal ocorre quando a conduta é praticada entre funcionários de mesma hierarquia. A forma vertical-ascendente é praticada pelo colaborador contra o seu superior hierárquico visando interesses diversos como, por exemplo, realizar chantagem em busca de uma promoção.

Para a empresa, o assédio pode gerar um ambiente de trabalho tóxico, impactando na produtividade, incorrendo em perda de capital intelectual ocasionado por afastamento ou a procura de oportunidades em ambientes menos hostis, pelo assediado quando aquele que presencia o ato.

Lembrem-se, há também a possibilidade de desgaste da imagem institucional e responsabilização patrimonial pelos atos dos seus colaboradores.

Caro leitor, mas o que isso tem haver com seus investimentos? Tudo! Imagine um escândalo de assédio envolvendo um CEO de uma empresa no qual você investe ações, e repercute em todas as mídias.  Dependendo do período de tempo que esta empresa fica exposta, afeta sua reputação e influência diretamente os seus investimentos de renda variável e fixa que acompanha o mercado. Este exemplo não é apenas para ter uma ciência de uma suposta perda e sim para conscientizar o mercado sobre o processo de “Stakeholders”. 

Mas o que é um processo de cadeia Stakeholders? É quando qualquer indivíduo ou organização traz um impacto negativo ou positivo para os negócios de uma empresa gerando consequências na cadeia de valor, fornecedor, cliente e etc. E para mitigar este risco de qualquer assédio envolvendo a empresa, a ISO 37002 (Sistemas de gestão de canal de denúncias) fornece ótimas diretrizes para a implementação de um sistema de canal de denúncias,  proporcionando a eficácia e o êxito na implantação deste instrumento tão importante num programa de Compliance. 

Lembrem-se dos seguintes pontos para a eficiência e eficácia de um canal de denúncia:

I - Parece clichê, mas sem o apoio da alta administração, este eixo no combate ao assédio será frustrado. E cabe ao investidor, o acionista insistir que a alta administração apoie o projeto, que entenda a sua importância, financiando toda a estrutura (headcount, software de gestão e principalmente, a área responsável pelas tratativas, recomendamos a área de Compliance, que não possui conflitos de interesses);

II - Definir como ocorrerá o Canal de entrada da denúncia e horário de funcionamento. 

III - Dar ampla divulgação do Canal e aculturar na importância deste instrumento no combate ao Assédio, Atos ilícitos e Fraudes.

IV - Demonstrar aos colaboradores que será resguardado o direito do anonimato ao denunciante, que não haverá represálias para denúncias de boa-fé, e que as tratativas da denúncia ocorrerão em total sigilo e independência.

V - Instituir um comitê com regimento para as tratativas das denúncias, e estabelecer uma equipe interdisciplinar para conduzir a investigação e determinar qual ação disciplinar deve ser aplicada a cada caso;

VI - Elaborar e divulgar amplamente normativos internos para promover uma postura homogênea do que é permitido ou repudiado na conduta dos integrantes da empresa;

VII - Instituir treinamentos periódicos acerca da temática de assédio, além de incentivar não só o assediado a fazer a denúncia, mas o profissional que presenciar o assédio de alguém. E reforçar a possibilidade do anonimato, e demonstrar que as tratativas da denúncia ocorrerão em total sigilo.

Todos nós já sofremos assédio, seja grito, seja rejeição, e até questionamento da nossa capacidade. Todos perdem com essa postura abusiva, pois afeta nossa autoestima, produtividade, memória, ansiedade, culpa, e desenvolvimento de doenças crônicas. 

Outro fato importantíssimo, não sofre apenas o assediado, mas todos os que presenciam e se omitem diante dos fatos.

Quantos amigos te ligaram pedindo perdão por presenciar recorrentemente o assédio e ficaram inertes diante da barbárie?

Vamos mudar esse cenário, assédio mata, destrói uma instituição e cabe a você, acionista e investidor, exigir um programa que atenue os impactos provocados pelo assédio. 

Lembrem-se, a nossa Sociedade mudou e está mais exigente, não há espaço para empresas sem consciência e atitude humanizada!